13/07/2012

Kohti strategisempaa HR:ää ulkoistuksen avulla

Kirjoittanut innawahlberg

HR-ulkoistuksella voidaan ratkaista monia HR:n haasteita. Ulkoistamisen ansiosta HR:n rutiinitehtävät voidaan teettää muualla, ja ulkoistava organisaatio voi keskittyä lisäarvoa tuottavaan ydinosaamiseensa. Ulkoistaminen mahdollistaakin HR-johtajat keskittymään paremmin liiketoiminnalle arvoa tuottavaan strategiseen HR:ään. Kilpailuttaminen takaa usein myös kustannustehokkuuden, sillä prosessien hinnoitteluun ei pääse jäämään tyhjää.

Onnistuminen HR-ulkoistuksessa ei kuitenkaan ole itsestäänselvyys. Miten välttää ulkoistusprojektin epäonnistumiseen johtavat kivikot? Alla listattuna muutamia mielestämme tärkeimpiä asioita, joita yritysten tulisi ottaa huomioon HR-ulkoistusprojektia aloittaessaan:

  • Ennen HR-ulkoistusta olisi hyvä analysoida, mitä toimintoja ulkoistetaan, mitä ulkoistamisella halutaan saavuttaa, ja mitkä ovat ulkoistamisesta saatavat hyödyt ja siitä tulevat kustannukset.
  • Sopivan toimittajan valinta on ehdottoman tärkeää HR-ulkoistuksen onnistumisessa. Toimittajan tulee tukea HR-toimintoja ulkoistavan organisaation yksilöllisiä HR-tarpeita ja teknologiavaatimuksia sekä auttaa asiakasta toteuttamaan juuri tämän tarpeisiin sopiva ratkaisu. Sekä asiakkaan että toimittajan onkin hyvä jakaa keskenään visioita sopivimmasta ratkaisumallista.
  • Osaavat projektiresurssit ovat projektin onnistumisen edellytys. HR-ulkoistusprojektin toteuttaminen vaatii myös taitavaa projektinhallintaa, jatkuvaa projektin seurantaa ja muutoksen hallintaa. HR:n, IT:n ja muiden yksiköiden välistä yhteistyötä ja viestintää tulisi myös monissa organisaatioissa jatkuvasti kehittää. Myöskään tietoturvallisuuden kehittämistä ei sovi unohtaa.
  • Perusasioiden on oltava kunnossa ennen ulkoistukseen ryhtymistä. Kun henkilöstöhallinto, työvoima, palkanmaksu jne. ovat kunnossa, voidaan siirtyä lisäarvoa tuottaviin prosesseihin (Talent Management). Ennen ulkoistusta olisi hyvä kyseenalaistaa omat toimintamallit ja määrittää tavoitteet. Moni on jo todennut, että ongelmia ei voi ulkoistaa, eikä oman yrityksen erityispiirteiden tuntemusta voi ostaa, joten jos ainakin nämä asiat pitää ulkoistustilanteessa mielessä, ja pyrkii avoimeen yhteistyöhön kumppanin kanssa, on isoimmat esteet onnistuneen ulkoistuksen tieltä raivattu pois.

Kiteytettynä: Aloitetaan ytimestä, ja siirrtyään vasta sitten monimutkaisempiin alueisiin. Näin HR-ulkoistuksella voidaan tehostaa toimintaa, parantaa laatua, saavuttaa kustannussäästöjä sekä tuoda lisää joustavuutta HR:ään.

22/05/2012

HR murroksessa

Kirjoittanut jonnasaarinen

Anita Lettink, NorthgateArinson Pohjois-Euroopan klusterijohtaja, kuvaa White Paperissaan ”The Consumerization of HR” osuvasti HR:n kehittymistä teollisen vallankumouksen ajoista digitaaliseen murrokseen.  Digitaalisen vallankumouksen tuomat muutokset vaikuttavat ihmisten ja yritysten toimintaan, joten myös HR:n tulee pysyä muutoksessa mukana.

Mitä HR:ltä odotetaan nyt ja tulevaisuudessa? HR:n hallinnollisia tehtäviä automatisoidaan, mobiilipalveluita hyödynnetään yhä enemmän, ja HR:n sosiaalista ulottuvuutta korostetaan. Erityisesti suurissa, kansainvälisissä yrityksissä tarvitaan HR:ää, joka palvelee yrityksen strategisia tarpeita sekä globaalisti että lokaalisti.

Itsepalvelut yleistyvät jatkuvasti, joten HR:ää ei tarvita enää välikätenä monissa rutiiniprosesseissa. Älypuhelimien ja tablettien käyttö kasvaa myös koko ajan, ja älypuhelinsovelluksia onkin jo tarjolla esimerkiksi poissaolojen rekisteröintiin. Digitaalinen vallankumous auttaa HR-asiantuntijoita keskittymään strategiseen HR:ään, kun hallinnolliset HR-tehtävät voidaan hoitaa itsepalveluina sekä ulkoistaa HR-palvelukeskuksiin.

Työntekijät haluavat myös entistä suurempaa joustavuutta työntekoon. Saavutetut tulokset merkitsevät, ei niinkään se, miten ne on saavutettu. Työn tehokkuus ei useinkaan edellytä toimistolla istumista, vaan työtä voidaan tehdä myös etänä ja virtuaalitiimeissä. Työn tulee mukautua joustavasti työntekijän tarpeisiin eri elämänvaiheissa. Uralla ylöspäin eteneminen ei myöskään ole usein tärkeää, vaan työntekijät haluavat vaihdella työtehtäviä ja siirtyä uusiin positioihin erityisesti saadakseen mielekkäitä haasteita ja oppiakseen uutta – vaikka palkka jopa laskisi uuden tehtävän myötä. Työn mielekkyys ja joustavuus ovatkin avainsanoja työntekijöiden viihtyvyyteen, motivaatioon ja tehokkuuteen monilla työpaikoilla.

On selvää, että HR:n tulee vastata digitaalisen vallankumouksen ja ”kuluttajakeskeisyyden” kasvun tuomiin haasteisiin. Muutoksessa on mahdollista onnistua, kunhan HR:n strateginen tavoite pidetään kirkkaana mielessä: HR:n tehtävänä on varmistaa, että  yritys saa parhaat osaajat oikeisiin positioihin aina tarvittaessa, ja että työntekijöiden osaamista hyödynnetään ja kehitetään organisaatiossa parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä lisää työntekijöiden motivaatiota ja tehokkuutta – ja parantaa näin koko yrityksen tulosta.

14/05/2012

Suorituksen johtamisessa tarvitaan sosiaalista näkökulmaa

Kirjoittanut innawahlberg

John Wookeyn, Salesforce.comin varapääjohtajan, ajatuksia herättävässä artikkelissa ”Why Human Capital Management Really Needs a Social Model” pohditaan sosiaalisuuden merkitystä HCM:ssä. Artikkelissa luetellaan keskeisiä tekijöitä suorituksen johtamisen onnistumiseen. Suorituksen johtamisen työkalujen tulisi olla helppokäyttöisiä ja tukea organisaatiota yhä avoimempaan keskusteluun ja tavoitteiden seurantaan.  Kannattaa käydä lukemassa!

04/05/2012

Ainekset onnistuneeseen Talent Managementiin

Kirjoittanut jonnasaarinen

Kykyjen kehittämisen ja ylläpitämisen merkitystä yrityksille on turha kiistää. Yksittäisen työntekijän kehitys, motivaatio ja tehokkuus heijastuu koko organisaatioon. Toimiva Talent Management –strategia onkin olennainen osa monien yritysten menestystä.

Miten oikein luodaan onnistunut Talent Management -strategia, ja mitkä ovat keskeisimmät ongelmat yrityksissä? Alla listattuna muutamia asioita, jotka voivat auttaa Talent Management –strategian luomisessa.

  • Integroimalla HR:n, palkamaksun ja Talent Managementin prosessit yhteen järjestelmään, päivittäistä HR-työtä voidaan helpottaa ja tehostaa sekä HR-raportoinnin ja informaation laatua parantaa. Tämä puolestaan voi lisätä tuottavuutta koko organisaatiossa. Integroidusta Talent Management -prosessista saadaan strategista informaatiota, jonka avulla voidaan varmistaa, että organisaatiossa olevat kyvyt hyödynnetään mahdollisimman hyvin. NGA:n globaalin Talent Managment 2011 –kyselyyn vastanneista jopa 61% käyttää kahdesta viiteen erilaista työkalua samanaikaisesti työntekijöiden talent-datan tallentamiseen ja prosessoimiseen. Tämä tekee Talent Management –prosessista tarpeettoman monimutkaista. Kyselyn mukaan kaksi kolmasosaa niistä organisaatioista, jotka käyttävät Talent Management –järjestelmää, eivät ole integroineet järjestelmää HR-informaatiojärjestelmäänsä. Silti 75% vastaajista ovat vakuuttuneita siitä, että  tämä lisäisi tehokkuutta organisaatiossa.
  • Erityisesti globaalien, suurten yritysten kannattaa satsata toimivaan HR-informaatiojärjestelmään. Järjestelmän avulla voidaan yhdistää organisaation työntekijöitä koskeva informaatio maantieteellisten alueiden, toiminnallisten yksiköiden ja eri osastojen välillä. Järjestelmän avulla voidaan esimerkiksi löytää avoinna olevaan positioon paras seuraaja.
  • Kehitystavoitteiden läpinäkyvyys organisaatiolle ja työntekijälle on tärkeää. Organisaatioiden tulisi dokumentoida kehityskeskustelut ja työntekijöiden koulutukset ja seurata näiden tuloksia jatkuvasti. Ei riitä, että tieto on arkistoituneena hiljaisen tiedon muodossa työntekijöiden muistissa. Pienemmissä yrityksissä tieto voidaan tallentaa Exceliin, mutta yrityksen koon kasvaessa tarvitaan toimivampi, yhtenäinen HRIS-järjestelmä. Tämän avulla voidaan varmistaa, että tieto on aina ajan tasalla ja helposti saatavissa ja raportoitavissa.
  • Talent Management -järjestelmää implementoitaessa tulee määritellä rekisteröitävän / järjestelmään siirrettävän informaation laajuus. Datan syöttö voi olla melko työlästä, joten on järkevää rekisteröidä vain relevantti data.
  • Kannattaa seurata, mitä uutta teknologiaa ja innovaatioita on tarjolla strategisen Talent Managementin tueksi. Esimerkiksi HCM Talent Management -aamiaisseminaarissa SAP:n esityksessä käsiteltiin neljää SAP:n innovaatioteemaa: käyttäjäystävällisyyttä, analytiikkaa sekä mobiili- ja pilvipalveluita. Analytiikkapalveluita hyödyntämällä voidaan esimerkiksi ennustaa yrityksen rekrytointitarpeita tulevaisuudessa. Mobiili- ja pilvipalveluilla voidaan puolestaan lisätä joustavuutta HR-asioiden hoitoon. Organisaatioilla on yksilöllisiä tarpeita, ja kannattaakin hyödyntää uusia teknologioita yritykselle sopivalla tavalla, liiketoimintatavoitteita unohtamatta.

Tiivistettynä: Kun yrityksen Talent Management –strategia  tukee koko liiketoiminnan tavoitetta, lisää HR:n tehokkuutta ja työntekijöiden sitoutumista, on strategian luomisessa ja toteutuksessa onnistuttu.

25/04/2012

Palvelutarjontamme kulmakivet

Kirjoittanut innawahlberg

Bersin & Associatesin artikkelissa ”NorthgateArinso Coins ”BPaaS” to Position Its Solutions” pohditaan osuvasti NGA:n palvelutarjontastrategiaa, jossa yhdistyvät HR-teknologia, -ulkoistus ja -konsultointi. Uskomme, että näiden palvelujen yhdistelmällä voimme palvella asiakkaitamme parhaalla mahdollisella tavalla.

Seuraa

Get every new post delivered to your Inbox.